Ablauf Kündigungsschutzklage

 

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Beginn der Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung Sozialgericht Dortmund, S-31-AL-573/12

Meldet sich ein befristet Beschäftigter später als drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur arbeitsuchend, beginnt die zu verhängende einwöchige Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld mit dem Tag der verspäteten Meldung. Dies gilt auch dann, wenn ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs nicht mehr eintritt, weil die Arbeitslosigkeit erst nach Ablauf der Sperrzeit beginnt.
Diese Auffassung vertritt das Sozialgericht Dortmund in Falle einer Arbeitslosen aus Bochum, die zunächst davon ausging, ihr befristetes Arbeitsverhältnis werde verlängert. Sie meldete sich erst einen Monat vor Ende des Arbeitsverhältnisses und damit nach Ablauf der Dreimonatsfrist arbeitsuchend, nachdem ihr Arbeitgeber schriftlich die Verlängerung abgelehnt hatte. Die Agentur für Arbeit Bochum stellte eine einwöchige Sperrzeit fest und bewilligte das Arbeitslosengeld ab der zweiten Woche der Arbeitslosigkeit.
Die hiergegen bei dem Sozialgericht Dortmund erhobene Klage hat teilweise Erfolg. Das Sozialgericht bestätigt zwar den Eintritt der Sperrzeit wegen verspäteter Arbeitsuchendmeldung. Gleichwohl ruhe das Arbeitslosengeld nicht, weil die Sperrzeit mit der verspäteten Meldung als sperrzeitbegründendem Ereignis begonnen habe und bei Eintritt der Arbeitslosigkeit bereits abgelaufen gewesen sei.
Soweit demgegenüber in Rechtsprechung und Literatur die Auffassung vertreten werde, die Sperrzeit beginne hier erst mit Beginn des Arbeitslosengeldanspruchs, weil der Versicherte ansonsten ohne Sanktion bleibe, überzeuge dies nicht. Als Sanktion bleibe die Minderung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes. Auch könne der Wortlaut des Sozialgesetzbuchs nicht zum Nachteil des Berechtigten ausgelegt werden.

Keine Angst vor der Sperrfrist

  

 

Das Ende eines Arbeitsverhältnisses bedeutet trotz wirtschaftlichem Aufschwung und dem viel gepriesenen Rückgang der Arbeitslosigkeit für viele immer noch neben der psychischen auch eine finanzielle Krise. Nicht nur deshalb führt der erste Weg nach einer Kündigung zur Agentur für Arbeit. Diese wurde vor einiger Zeit sogar vom Gesetzgeber zur Pflicht gemacht und mit möglichen Kürzungen des Arbeitslosengeldes sanktioniert. Aber nicht nur eine verspätete Meldung bei der Agentur für Arbeit kann zu unerwarteten bösen Überraschungen führen.

 

Nach § 144 Sozialgesetzbuch III (SGB III) ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrfrist, wenn sich der Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Diese Sperrfrist beträgt in der Regel 12 Wochen. Ein solches versicherungswidriges Verhalten liegt unter anderem bei der Ablehnung einer von der Agentur für Arbeit ermittelten Arbeitsgelegenheit oder bei unzureichenden Eigenbemühungen einen Job zu finden, vor.

 

Eine in diesem Zusammenhang wichtige und immer wieder zu Streitigkeiten vor den Sozialgerichten führende Regelung findet sich in § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Hiernach tritt die Sperrfrist auch in den Fällen ein, in denen der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat oder durch vertragswidriges Verhalten Anlass zur Lösung gegeben hat.

 

Nur eine rechtmäßige Kündigung schützt vor Sperrzeit

Schon seit längerem ist die Rechtssprechung und die Verwaltungspraxis einhellig der Auffassung, dass diese Sperrfrist grundsätzlich dann nicht zum Tragen kommt, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung, egal ob diese rechtmäßig ist oder nicht, einfach hinnimmt, ohne Klage zu erheben. Problematischer ist die Situation bei Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen. Hier tritt nach Ansicht des Bundessozialgerichts die Sperrzeit dann ein, wenn die Kündigung nicht objektiv rechtmäßig ist.

 

Im Urteil des Bundessozialgerichts vom 17. Oktober 2007 war der Fall eines gerichtlichen Vergleichs zu beurteilen. Hier hatte der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis zum 30. September 2001 gekündigt. Im darauf folgenden Kündigungsschutzprozess schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vergleich, der die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch ordentliche Arbeitgeberkündigung zum 30. September 2001 und eine Abfindung in Höhe von 50.000 Euro vorsah.

 

Die zuständige Agentur für Arbeit hat eine Sperrzeit ab dem 01. Oktober 2001 wegen Arbeitsaufgabe festgestellt. Die Richter des Bundessozialgericht sahen zwar durch den Abschluss des Vergleichs ebenfalls eine Lösung vom Vertrag im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Insoweit mussten aus Sicht des Gerichts die gleichen Maßstäbe wie für die Beurteilung außergerichtlicher Verträge gelten.

 

Gerichtlich abgeschlossene Aufhebungsverträge bedingen Sperrfrist nicht

Allerdings spielt die Tatsache, dass der Vergleich vor Gericht abgeschlossen wurde, bei der Beurteilung eines wichtigen Grundes eine Rolle. Hier ist entscheidend, dass es grundsätzlich sperrzeitunschädlich ist, eine Kündigung des Arbeitsgebers zu akzeptieren. Die Bundesrichter folgern daraus, dass es ebenfalls unschädlich sein muss, wenn zwar zunächst eine Klage erhoben wird, diese dann aber zurückgenommen oder der Prozess durch einen Vergleich beendet wird. Dies soll auch dann gelten, wenn eine Abfindung gleich in welcher Höhe vereinbart wird. Wenn der Arbeitnehmer schon davon ausgehen muss, dass er die Arbeitslosigkeit nicht mehr verhindern kann, soll er sich wenigstens die Möglichkeit einer Abfindung erhalten können.

 

Ausnahmen ergeben sich für die Richter aber in den Fällen, in denen die Parteien bewusst aufgrund einer vom Arbeitnehmer initiierten oder offenkundig rechtswidrigen Kündigung den Weg zum Arbeitsgericht beschreiten. Ein in so einem Fall geschlossener Vergleich soll dann regelmäßig die Sperrzeit auslösen, da hier offensichtlich die Versichertengemeinschaft bewusst geschädigt werden soll.

Versetzung qua Direktionsrecht oder Änderungskündigung? Rahmenmäßig umschriebene Arbeitsbedingungen können sich zwar im Lauf der Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber diese Arbeitsbedingungen nicht mehr einseitig durch Ausübung seines Weisungsrechts ändern, die Änderung bedarf dann vielmehr einer vertraglichen Vereinbarung oder einer Änderungskündigung. Der Arbeitgeber muss bei einer solchen Kündigung nicht sämtliche tatsächlichen Einsatzbedingungen angeben. Denn das würde dazu führen, dass sein Direktionsrecht tendenziell leer läuft. Das Änderungsangebot muss aber so konkret sein, dass dem Arbeitnehmer klar ist, auf welche Arbeitsbedingungen er sich einlässt. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt für die Annahme einer Konkretisierung der Arbeitsbedingungen – beispielsweise auf den Arbeitsort – der bloße Zeitablauf aber noch nicht. Vielmehr müssen weitere besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht in einer anderen Weise eingesetzt werden soll. Solche Umstände können beispielsweise in der Ausbildung, Beförderung, Gewöhnung an einen Rechtszustand, Übertragung von Führungsaufgaben oder einer Zusage des Arbeitgebers liegen. Die Befugnis, kraft Direktionsrechts Ort und Zeit der Arbeitsleistung festzulegen, ist nicht nach dem BAG dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers geltende betriebliche Regelung über Zeit und Ort des Beginns und Endes der täglichen Arbeit hingewiesen hat. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber danach über längere Zeit von seinem dahingehenden Direktionsrecht keinen Gebrauch macht. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber in der Vergangenheit sein Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht ausgeübt und nicht schon früher Versetzungen an einen anderen Arbeitsort angeordnet hat, lässt nach Auffassung des Gerichts nicht darauf schließen, der Arbeitgeber habe damit auf die Ausübung dieses Direktionsrechts auch für die Zukunft verzichten wollen. Kenntnis von den persönlichen Umständen des Arbeitnehmers allein führt nicht zu der Annahme, der Arbeitgeber beschäftige den Arbeitnehmer gerade wegen oder mit Rücksicht auf diese Umstände in einer bestimmten Weise. Ein etwaiges Vertrauen des Arbeitnehmers dahin, der Arbeitgeber werde aufgrund der jeweiligen besonderen Bedürfnisse des Arbeitnehmers künftig auf vertraglich vorbehaltene örtliche Versetzungen verzichten, ist nur geschützt, wenn der Arbeitgeber dies durch ein ihr zurechenbares Verhalten zu erkennen gegeben hätte. Oberseite Weisungsrecht - Direktionsbefugnis - Versetzung Versetzung nach BetrVG Nach dem Versetzungsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes, geregelt in § 95 Abs. 3 BetrVG heißt Versetzung die tatsächliche Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches. Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung. Es kommt nicht darauf an, ob er höhere, niedrigere oder gleichwertige Anforderungen an den Arbeitnehmer stellt, die entweder voraussichtlich länger als einen Monat oder bei einem kürzeren Zeitraum mit einer erheblichen Änderung der äußeren Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Danach gilt ein räumlicher oder ein funktionaler Versetzungsbegriff. Zu betrachten ist der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zum Betrieb in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht. Danach kann schon eine erhebliche Änderung der Umstände selbst ohne Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs eine Versetzung sein. Der Ort der Erbringung der Arbeitsleistung ist ein entscheidender Umstand. Als danach entscheidender Ortswechsel reicht es schon, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in einer Gemeinde verrichtet. Bei erheblichen Anfahrtswegen reicht sogar die Ortsveränderung innerhalb einer Gemeinde. Wenn inländische Mitarbeiter ins Ausland geschickt werden, ist das die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber nach dem Gesetz den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Danach mitbestimmungspflichtige Versetzungen ohne Beteiligung des Betriebsrats sind unwirksam. Das gilt sogar, wenn nach dem Arbeitsvertrag die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers so weit reichen würde. Der Arbeitnehmer muss einer betriebsverfassungswidrigen Versetzung nicht entsprechen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. Zumutbarkeit der Versetzung Wenn im Anstellungsvertrag kein Arbeitsort festgeschrieben wurde und die jeweilige Beschäftigung nicht dazu geführt hat, dass ein Anspruch auf den konkreten Arbeitsplatz entstanden ist, kommt es auf die Zumutbarkeit an. Der Zumutbarkeitsrahmen bezüglich einer Fahrtstrecke erfolgte mehrfach im Blick auf § 121 Abs. 4 SGB III. Erhebliche Kosten können angesichts des Einkommens und der betrieblichen unvermeidbar sein, wenn für den AN keine Beschäftigung am bisherigen Ort mehr verblieben ist. Die Versetzung einer Kassiererin beispielsweise in eine örtlich entfernte Filiale kann aber unbillig sein und damit ein Verstoß gegen das Direktionsrecht des Arbeitgebers, wenn kein Vortrag zum konkreten personellen Bedarf der Filialen vorliegt. Die Versetzung eines Arbeitnehmers in eine rund 175 Straßenkilometer entfernte Zweigstelle ist dann nicht mehr vom arbeitsvertraglichen Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, wenn nach den Regelungen des Arbeitsvertrages lediglich eine Versetzung im Bereich von 50 Kilometern als zumutbar angesehen wird, vgl. Arbeitsgericht Rostock - 1 Ga 12/07. Solche Konstellationen sind aber selten. Ist nach dem Arbeitsvertrag der Arbeitgeber berechtigt, bei dringendem betrieblichen Bedarf den Arbeitnehmer an einem anderen Ort einzusetzen, ist ein Verfügungsanspruch des Arbeitnehmers auf unveränderte Beschäftigung am bisherigen Arbeitsort auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nur gegeben, wenn die Direktionsmaßnahme des Arbeitgebers (Versetzung) nicht durch dringende betriebliche Gründe gerechtfertigt ist, hat mal das Arbeitsgericht Hamburg 2006 entschieden. Die diesbezügliche Darlegungs- und Glaubhaftmachungslast trägt der Verfügungskläger bzw. also der Arbeitnehmer. Das gesetzliche Kündigungsschutzrecht kann ihn auch nicht dazu verpflichten, betriebliche Organisationsstrukturen und -abläufe oder Standorte beizubehalten und geplante Organisationsentscheidungen nicht durchzuführen. Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine bessere betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben.

Darf der Chef den Mitarbeiter einfach versetzen?

die Versetzung an einen vertragswidrigen oder unzumutbaren Arbeitsort ist nicht ohne Weiteres möglich. Der Arbeitgeber kann nur dann den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Oft wird im Arbeitsvertrag der Arbeitsort ausdrücklich benannt. Dann können Sie als Arbeitgeber den Ort nicht einseitig – also nicht ohne Zustimmung Ihrer Mitarbeiter – ändern. Wenn Ihr Mitarbeiter nicht zustimmt, können Sie nur eine Änderungskündigung aussprechen. Arbeitsrechtlich können nämlich nur auf diese Weise Änderungen, die nicht im einfachen Weisungsrecht des Arbeitgebers liegen, durchgesetzt werden. Und auch nur so können Sie als Arbeitgeber auch gegen den Willen Ihres Mitarbeiters die Arbeitsbedingungen neu gestalten. Bei einer Änderungskündigung kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist, bieten ihm jedoch gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen an. "DA STAUNT DER CHEF"HAFTUNGSAUSSCHLUSSALS E-BOOK KAUFEN Was ist erlaubt, was nicht? Der Berliner Arbeitsrechtler Ulf Weigelt gibt Antworten auf Nutzerfragen. Jede Woche, immer mittwochs in der Arbeitsrechtskolumne "Da staunt der Chef". Schreiben Sie uns (und geben Sie dabei bitte Ihren Namen und Ihren Wohnort an). Wir freuen uns und wählen unter allen Problemen, die uns gestellt werden, jede Woche eine Frage aus und beantworten sie hier. Lehnt Ihr Mitarbeiter die Änderungen ab, tritt die Kündigung ganz normal in Kraft. Das Arbeitsverhältnis endet in der Regel mit der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist. Ihr Mitarbeiter kann das Angebot allerdings auch mit oder ohne Vorbehalt annehmen. Dieses Vorbehaltsrecht steht jedoch nur Arbeitnehmern zu, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern tätig sind. Ferner muss Ihr Mitarbeiter seinen Vorbehalt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung schriftlich bei Ihnen anmelden. Nehmen Mitarbeiter das Angebot unter Vorbehalt an, möchten sie meist signalisieren, dass sie die soziale Rechtfertigung der Kündigung anzweifeln – und sich gerichtlich zur Wehr setzen. In diesem Fall müssen die Mitarbeiter allerdings vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Verlieren Sie als Arbeitgeber vor Gericht, bleibt das Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Verliert Ihr Mitarbeiter, gelten für ihn die neuen Bedingungen. So oder so, den Arbeitsplatz behält der Mitarbeiter, ob nun am alten oder neuen Arbeitsort.

Anders als ein Aufhebungsvertrag, der im Allgemeinen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld in Gestalt einer mindestens zwölfwöchigen Sperrzeit mit sich bringt, bestand dieses Risiko im Falle des Abschlusses eines Abwicklungsvertrags nach früher allgemein vertretener Ansicht nicht. Daher wurde als Alternative zu einem Aufhebungsvertrags unter Inkaufnahme einer Sperrzeit von Arbeitsrechtlern traditionell der Abschluss eines Abwicklungsvertrags empfohlen.

Das Bundessozialgericht (BSG) hat in seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 AL 35/03 R) allerdings entschieden, dass man als Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis durch aktives Zutun im Sinne des Sperrzeitparagraphen auch dann "löst", wenn man nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit diesem einen Abwicklungsvertrag abschließt und dementsprechend die Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung hinnimmt.

Dies gilt nach Ansicht des BSG sogar dann, wenn es vor Ausspruch der Kündigung keinerlei Absprachen über die Kündigung bzw. über eine etwaige gütliche Einigung gegeben hat. Immerhin lässt das BSG ebenso wie auch die Agenturen für Arbeit entsprechend Punkt 1.1.1.3.2 der Durchführungsanweisungen zu § 144 SGB III (DA Sperrzeit) eine Ausnahme für den Fall zu, dass die nachträgliche Abfindungsregelung im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Vergleichs getroffen wurde.

Wer daher eine gütliche Einigung über eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung angestrebt und in puncto Sperrzeit auf Nummer sicher gehen will, sollte nach wie vor Kündigungsschutzklage erheben. Zumeist findet dann vier bis sechs Wochen nach Einreichung der Klage eine Güteverhandlung statt, in der man sich vergleichen kann, d.h. man kann dann einen Prozessvergleich abschließen, der inhaltlich mit einem Abwicklungsvertrag identisch ist, aber keine Sperrzeit nach sich zieht.

Kritisch ist zu der dieser Praxis der Arbeitsagenturen anzumerken, dass der Abschluss eines Abwicklungsvertrags richtiger Ansicht nach nicht zum Eintritt einer Sperrzeit führt, da der Arbeitnehmer ja bereits gekündigt worden ist und eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses daher nicht mehr zu erwarten ist. Zwar ist auch unter solchen Umständen die Mitwirkung an einem Abwicklungsvertrag eine "Lösung" des Beschäftigungsverhältnisses (§ 159 Abs.1 Satz 1 Nr.1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) - früher: § 144 Abs.1 Satz 1 Nr.1 SGB III), doch hat der Arbeitnehmer dafür einen wichtigen Grund, falls die vorausgegangene Kündigung wirksam war, da er dann ohnehin nichts mehr gegen die Kündigung hätte unternehmen können. Dann muss die Arbeitsagentur den Wunsch nach einer Abfindung als wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses akzeptieren.

Zumindest aber dürfte der Abschluss eines Abwicklungsvertrags dann keine Sperrzeit zur Folge haben, wenn sogar ein Aufhebungsvertrag keine solche Sanktion nach sich ziehen würde. Dies ist nach derzeitiger Verwaltungsübung der Arbeitsagenturen unter folgenden Umständen der Fall (DA Sperrzeit):

• Eine Kündigung wurde durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt
• Die Arbeitgeberkündigung würde auf betriebliche Gründe gestützt werden. Auf die Rechtmäßigkeit der Arbeitgeberkündigung kommt es nicht mehr an
• Die Arbeitgeberkündigung würde frühestens zu demselben Zeitpunkt wie die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam
• Die angedrohte Kündigung würde die vom Arbeitgeber zu beachtende Kündigungsfrist einhalten
• Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr. Liegt die Abfindung unter oder über dieser Spanne, wird ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag von der Arbeitsagentur nach wie vor nur dann anerkannt, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre.

Fazit: Nach der derzeitigen Rechtsprechung des BSG führt der Abwicklungsvertrag nach wie vor zum Eintritt einer Sperrzeit. Diese Rechtsprechung ist zwar verfehlt, wurde aber bislang nicht ausdrücklich korrigiert. Auch die derzeit geltende Durchführungsanweisung Sperrzeit ist in dieser Hinsicht unklar

Arbeitsrecht aktuell - Fragen und Antworten zum Thema Abmahnung